Vilken är den mest avgörande frågan för ledare efter COVID? SVAR: Utveckla kvinnliga ledare

från Challenger Grey and Christmas

Landet går in i en återhämtningsfas, både från pandemin och från lågkonjunkturen. Många företag utvärderar sina ledare och avgör vad som är viktigast framöver. Enligt vår undersökning sa den högsta andelen – 93 % av företags- och HR-ledare från företag över hela landet att "utveckla kvinnliga ledare" är den mest kritiska ledarskapsfrågan och ytterligare 88% sa att "utveckla ledare med både osynlig och sett mångfald" är mest kritisk post-COVID.

Resultaten samlades in i en undersökning som genomfördes online 14 april till 7 maj bland 191 företag i olika branscher och storlekar i hela landet.

"Att återupprätta kvinnlig talang är utan tvekan avgörande för återhämtningen från den pandemi-inducerade lågkonjunkturen, och ledare är mycket medvetna om och att de behöver denna representation på sina verkställande nivåer och investerar aktivt i det", säger Andrew Challenger, Senior Vice President för Challenger, Grey & Christmas, Inc.

Myriad av ekonomiska indikatorer fortsätter att tyda på att kvinnor, och i synnerhet färgade kvinnor, tar en hit på arbetsmarknaden. Vid pandemins höjdpunkt var nästan 3 miljoner färre kvinnor anställda än pre-pandemin, enligt Bureau of Labor Statistics. Över en halv miljon färre svarta kvinnor och 478,000 20 färre latinska kvinnor över 2021 år arbetade i mars 23 än samma månad ett år tidigare. Enligt Challenger-spårning är mindre än 6 % av inkommande vd:ar kvinnor, medan bara 500 % av S&P XNUMX-företagen har kvinnliga vd:ar.

"Att utveckla kvinnliga ledare" var också den mest utvalda kritiska frågan före COVID, med 76 % av cheferna som valde det. De andra mest utvalda frågorna före COVID-73 var "erbjuda kritisk feedback" (72 %), "effektiv kommunikation" och "problemlösning" (71 % vardera) och "strategiskt skarpsinne" (XNUMX %).

"Innan pandemin skapade #MeToo-rörelsen välbehövlig dialog och handling kring kvinnors erfarenheter i deras yrkesliv, så det är inte förvånande att ett stort antal företagsledare rapporterade att utveckling av kvinnliga ledare var en kritisk komponent före COVID-XNUMX. , likaså, sa Challenger.

"Med det förnyade fokuset på rasrättvisa och mångfald kommer att skapa professionella möjligheter för dessa röster att förstärkas vara absolut nödvändigt för företag framöver. Allt fler organisationer förbinder sig till handling och ansvarsskyldighet”, tillade han.

Under pandemin var huvudfrågan för ledare "förtroende under osäkerhet", utvald av 94% av cheferna. Endast 30 % av cheferna sa att det var viktigt före pandemin, och 63 % anser att det är avgörande framöver. De andra huvudproblemen under covid var "agility" (91%), "effektiv kommunikation" (90%), "empati" (89%) och "resiliens" (88%).

Intressant nog ansåg 33% av ledarna att "empati" var avgörande före pandemin och 72% anser att det är avgörande efter att pandemin upphört.

"Det här är ett utmärkt tillfälle för företag att ingjuta empati i sina ledarstilar. Arbetsgivare kommer i hög grad att behöva det under nästa fas av denna pandemi och post-pandemin, eftersom deras team hanterar hur pandemin, nedstängningar och potentiella andra trauman påverkade dem under det senaste året, säger Challenger.



Av de tillfrågade uppgav 66 % att de aktivt utvecklar talang. Av dessa genomför majoriteten (72 %) intern chefsutbildning, 64 % ger regelbunden feedback och 61 % engagerar sig i chefscoachning.

”Det är en sak att engagera sig för att utveckla kvinnor och olika ledare, men det är något annat att faktiskt göra jobbet. För att kunna genomföra dessa planer måste företag utveckla och implementera policy för att skapa möjligheter för talang att gå vidare, säger Challenger.

Undersökningen visade också att 79 % av de tillfrågade upplevde förändringar i ledarskap under det senaste året, och 35 % såg dessa förändringar i C-Suite. Mindre än 9 % av de tillfrågade upplevde ingen förändring, men förväntar sig förändringar.

"Pandemin förändrade i grunden vårt sätt att arbeta och leda. De flesta företag går in i en period av hybrida eller delvis avlägsna team, vilket kan kräva olika ledningsstilar och attityder. Det finns en verklig och spännande möjlighet för företags transformation när landet ombildar framtidens arbete, säger Challenger.