Interviewfraude: hoe sollicitanten vals kunnen spelen en hoe wervingsmanagers zich kunnen voorbereiden

van Challenger Grey en Kerstmis

Werkgevers proberen momenteel talent aan te trekken in een krappe arbeidsmarkt met een aanzienlijk tekort aan vaardigheden. Hoewel er banen in overvloed zijn, moeten werkgevers waakzaam zijn tijdens het sollicitatieproces, aangezien sommige sollicitanten misschien niet zijn wie ze lijken tijdens telefonische interviews of online vaardigheidsbeoordelingen, vooral voor banen waarvoor geavanceerde technische vaardigheden vereist zijn.

“Voorselectie is vooral handig bij het inhuren van functies die intense technische vaardigheden of een sterk analytische instelling vereisen. Het is bijvoorbeeld een verspilling van middelen om iemand te interviewen met slechts rudimentaire codeervaardigheden wanneer geavanceerde codeervaardigheden vereist zijn”, zegt Andrew Challenger, Vice President van Challenger, Gray & Christmas, Inc.

"Hoewel deze eliminatietechnieken voorafgaand aan de screening nuttig zijn bij het ziften van grote kandidatenpools, lijkt het erop dat kandidaten zijn gaan zoeken naar manieren om het systeem te bedriegen, en recruiters beginnen het te merken," voegde hij eraan toe.

Een snelle Google-zoekopdracht onthulde talloze berichten over valsspelen bij technische telefonische interviews, met verschillende niveaus van ondersteuning van commentatoren die reageerden.

Terwijl sommige kandidaten internet gebruiken om antwoorden op te zoeken, gebruiken anderen mogelijk geplagieerd werk, claimen code of ontwerp dat ze niet als hun eigen ontwerp hebben gemaakt, om naar de volgende fase van het sollicitatieproces te gaan. Zelfs in banen waarvoor geen hoge technische kennis vereist is, kunnen werkzoekenden liegen over hun prestaties en capaciteiten.

“Het is duidelijk dat deze gevallen ethische implicaties hebben, maar praktisch gesproken zullen kandidaten die op deze manier liegen vrij snel worden ontdekt. Wanneer de wervingsautoriteit je persoonlijk ontmoet om je capaciteiten te beoordelen of je je eerste opdracht geeft, zal hij of zij duidelijk zien dat je jezelf verkeerd hebt voorgesteld”, zei Challenger.

“Voorbereid zijn op een interview is iets anders dan vals spelen. Verstandige kandidaten zullen hun vaardigheden en professionele prestaties in het geheugen vastleggen voor het eerste gesprek. Het is ook nuttig om voorbeeldvragen voor een sollicitatiegesprek op te zoeken op sites zoals Glassdoor om uzelf voor te bereiden op een telefonische screening. Het belangrijkste is dat kandidaten eerlijk zijn”, aldus Challenger.

Pre-screening tests zijn over het algemeen hoe bedrijven in staat zijn om mensen te elimineren die niet over de technische vaardigheden beschikken die nodig zijn om te slagen in de rol. Een reddit gebruiker gepost over hun ervaring met het opzoeken van antwoorden op de vaardigheidstest van een bedrijf.

“Aanvragers kunnen internet gebruiken om oefentests te vinden en opzoeken hoe algoritmen of logische problemen kunnen worden opgelost. Dit toont aan dat ze in staat zijn om de beschikbare tools te gebruiken om problemen op te lossen, meer dan dat het bedrog is", aldus Challenger.

"Het probleem ontstaat wanneer bedrijven deze vaardigheidsbeoordelingen naar een kandidaat sturen als screeningtool, en iemand met meer ervaring ze in plaats daarvan invult of wanneer online tools worden gebruikt wanneer de instructies duidelijk aangeven dit niet te doen", voegde hij eraan toe.

Hoe vals spelen te voorkomen:

“Er is geen onfeilbare manier om valsspelen in pre-screening interviews te voorkomen. Naarmate de technologie vordert, worden kandidaten steeds innovatiever in de manier waarop ze voorbij de computer komen en een interview met een echt persoon aangaan. Maar er zijn manieren om het bedrog tot een minimum te beperken", aldus Challenger.

Vereisen dat pre-screening interviews worden gefilmd of uitgevoerd via videoconferentiesoftware. Op die manier weten personeelsmanagers precies met wie ze spreken en zorgen ze ervoor dat alle regels worden nageleefd.

Overweeg om pre-screeningstests persoonlijk uit te voeren om de nauwkeurigheid te garanderen.

Betrek tijdens het sollicitatieproces iemand met dezelfde of vergelijkbare vaardigheden die gewenst zijn in de rol. Als u bijvoorbeeld een front-endontwikkelaar inhuurt, neem dan iemand in uw organisatie op die ook over een aantal van deze vaardigheden beschikt om ervoor te zorgen dat de inlenende instantie het technische jargon en de gepresenteerde prestaties begrijpt.

Onderzoek hoe kandidaten worden geworven. “Rekrutering is een topprioriteit voor de meeste bedrijven en hun HR-afdelingen. Kandidaten die komen met een verwijzing van iemand die momenteel bij het bedrijf werkt, staan ​​hoog aangeschreven. Andere wervingsinstanties gebruiken vertrouwde bronnen, zoals alumni-afdelingen of stagebedrijven”, zegt Challenger.

“Voor wervingsmanagers die een breed net uitwerpen om talent aan te trekken, moeten ze mogelijk extra voorzichtig zijn tijdens het wervingsproces. De kosten van verloop kunnen oplopen tot zes tot negen maanden van het salaris van de kandidaat, dus recruiters willen het de eerste keer goed doen,” voegde hij eraan toe.