Betaalpariteit nog steeds een probleem naarmate de Oscars-ceremonie nadert

van Challenger Grey en Kerstmis

De entertainmentindustrie, die eind vorig jaar de sluizen opende tegen seksueel wangedrag en ongelijkheid voor vrouwen, zal deze zondag de prestaties van verschillende artiesten vieren tijdens de 90e jaarlijkse Academy Awards-ceremonie. Terwijl de #MeToo- en #TimesUp-bewegingen gesprekken over aanranding en wangedrag blijven faciliteren, zal er zeker een ander onderwerp op het evenement terugkomen: loongelijkheid.

“Verschillende vrouwelijke artiesten zijn naar voren gekomen om te onthullen dat hun mannelijke collega's en co-sterren in sommige gevallen aanzienlijk meer geld verdienden voor hetzelfde werk. Deze ongelijkheid is niet beperkt tot de entertainmentindustrie. Werkgevers in alle sectoren bij bedrijven van elke omvang onderzoeken hun beloningsstructuren om ervoor te zorgen dat hun werknemers eerlijk worden betaald voor hun bijdragen, ongeacht het geslacht”, zegt Andrew Challenger, Vice President van het wereldwijde outplacement- en executive coachingbureau Challenger, Gray & Christmas, Inc.

In een onderzoek onder 150 HR-managers antwoordde 48 procent van de bedrijven dat ze hun beloningsbeleid herzien om gelijke beloning te garanderen, met de nadruk op gender vanwege de recente #MeToo- en #TimesUp-bewegingen. Nog eens 17 procent herziet hun beleid niet.

Achtentwintig procent antwoordde dat ze mannelijke en vrouwelijke werknemers al gelijk betalen.

Het onderzoek werd in januari gehouden onder bedrijven van elke omvang in verschillende sectoren in de Verenigde Staten.

Volgens het Institute for Women's Policy Research verdienen vrouwen in de Verenigde Staten gemiddeld 80 cent voor elke dollar die mannen verdienen. Dit aantal kan zelfs nog lager zijn in bepaalde sectoren en voor gekleurde vrouwen. Wat de loonkloof zo controversieel maakt, is dat het idee van gelijke kansen diep geworteld is in de Amerikaanse cultuur. Mensen die geloven dat de loonkloof een mythe is, beweren dat vrouwen niet minder worden betaald dan mannen, maar dat vrouwen ervoor kiezen om een ​​lagerbetaalde loopbaan in te gaan en voorrang te geven aan het gezin boven loopbaanambities. Daarnaast wijzen ze erop dat vrouwen in sommige functies meer verdienen dan mannen.

"Het belangrijkste is dat bedrijven, werknemers en managers, ongeacht of de loonkloof in een meetbare vorm bestaat of niet, er alles aan moeten doen om ervoor te zorgen dat gelijk werk gelijk loon over de hele linie betekent", aldus Challenger.

Een manier waarop bedrijven loongelijkheid kunnen garanderen, is door salaristransparantie te implementeren, zodat werknemers kunnen zien wat hun collega's en superieuren verdienen. In een onderzoek uitgevoerd door Challenger in november 2014 antwoordde 55 procent van de HR-managers dat bedrijven salaristransparantie in een of andere vorm zouden moeten toepassen - ofwel volledige salaristransparantie ofwel door werknemers een reeks vergoedingen te bieden voor elke functie om te beoordelen.

Ondanks de wens voor salaristransparantie, voert slechts 3 procent van de bedrijven die door Challenger in januari 2018 zijn ondervraagd, salaristransparantie uit, waardoor werknemers de beloningsbereiken voor elke functie kunnen bekijken. Negentig procent van de bedrijven implementeert geen enkele vorm van salaristransparantie, terwijl 7 procent salarisinformatie verstrekt op een 'need-to-know'-basis.

“Als salaristransparantie geen beschikbare weg is, kunnen andere tactieken ervoor zorgen dat werkgevers culturen creëren die loongelijkheid waarderen. Deze omvatten het regelmatig herzien van functiebeschrijvingen, het tot prioriteit maken van loongelijkheid op het niveau van de Raad van Bestuur en C-Suite, of het inschakelen van een derde partij om de beloningsstructuren te analyseren”, aldus Challenger.

Op de vraag welke acties bedrijven zouden kunnen ondernemen om loongelijkheid te waarborgen, stelde 31 procent van de respondenten voor om externe adviseurs in te schakelen om de beloningsstructuren te controleren.

Challenger heeft aanvullend advies gegeven om loonverschillen tegen te gaan.

Voor werknemers:

• Onderzoek: wanneer ze naar een nieuwe functie gaan, moeten werknemers weten hoeveel geld ze moeten verdienen. Controleer Glassdoor of PayScale, vergelijk met bedrijven in dezelfde branche en probeer arbeidsinformatie binnen een bedrijf te vinden als deze beschikbaar is.
• Onderhandelen: Je krijgt niet meer betaald als je er niet om vraagt. Redelijke onderhandeling is de sleutel om ervoor te zorgen dat u niet minder wordt betaald dan zou moeten.

Voor leidinggevenden:

• Advocaat: Als je hogerop komt in een bedrijf, heb je kennis over hoe degenen onder je worden betaald, en met deze kennis heb je de macht om veranderingen door te voeren. Als u merkt dat er loonkloven zijn binnen functies die u controleert, wees dan een pleitbezorger en laat het hogere management weten dat ze de compensatieplannen nauwkeuriger moeten bekijken.
• Stemmen: Bij hogere posities in een organisatie komen vaak aandelenopties en de mogelijkheid om over beleid te stemmen. Spreek je uit als je iets ziet waarvan je denkt dat het een groep marginaliseert, en let op het beleid dat komt om te stemmen.

Voor bedrijven:

• Cultuur: Cultuur vormgeven is niet altijd gemakkelijk, maar het is een noodzakelijk onderdeel om ervoor te zorgen dat de loonkloof in uw bedrijf niet bestaat. Initiatieven op het gebied van gelijkheid en het aannemen van suggesties van werknemers over gelijkheid op de werkplek kunnen een enorm verschil maken als het gaat om het dichten van de loonkloof en ervoor te zorgen dat iedereen gelijk wordt behandeld.

# # #

Resultaten loonpariteitsonderzoek 2018

Past uw bedrijf salaristransparantie toe? Met andere woorden, kunnen werknemers zien wat hun collega's betaald krijgen?

Onderneemt u stappen om de loongelijkheid tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers te waarborgen?

Resultaten salaristransparantie 2014