Quel est le problème le plus crucial pour les dirigeants post-COVID ? RÉPONSE : Développer des femmes leaders

de Challenger Grey et Noël

Le pays entre dans une phase de reprise, à la fois de la pandémie et de la récession. De nombreuses entreprises évaluent leurs dirigeants et déterminent ce qui est le plus important pour l'avenir. Selon notre sondage, le pourcentage le plus élevé - 93 % des dirigeants d'entreprise et des RH d'entreprises à travers le pays ont déclaré que « développer des femmes leaders » est le problème de leadership le plus critique et 88 % ont déclaré que « développer des dirigeants avec une diversité à la fois invisible et visible » est le plus critique post-COVID.

Les résultats ont été recueillis dans une enquête menée en ligne du 14 avril au 7 mai auprès de 191 entreprises de diverses industries et tailles à l'échelle nationale.

"Il ne fait aucun doute que le rétablissement des talents féminins est essentiel à la reprise après la récession induite par la pandémie, et les dirigeants sont parfaitement conscients et qu'ils ont besoin de cette représentation dans leurs niveaux de direction et y investissent activement", a déclaré Andrew Challenger, vice-président principal de Challenger, Gray & Christmas, Inc.

Une myriade d'indicateurs économiques continuent de suggérer que les femmes, et les femmes de couleur en particulier, subissent un coup dur sur le marché du travail. Au plus fort de la pandémie, près de 3 millions de femmes de moins étaient employées qu'avant la pandémie, selon le Bureau of Labor Statistics. Plus d'un demi-million de femmes noires de moins et 478,000 20 femmes latines de moins de 2021 ans travaillaient en mars 23 par rapport au même mois un an plus tôt. Selon le suivi de Challenger, moins de 6 % des nouveaux PDG sont des femmes, tandis que seulement 500 % des entreprises du S&P XNUMX ont des femmes PDG.

« Développer des femmes leaders » était également le problème critique le plus sélectionné avant COVID, avec 76% des cadres l'ayant choisi. Les autres problèmes les plus sélectionnés avant COVID étaient « offrir une rétroaction critique » (73 %), « une communication efficace » et « la résolution de problèmes » (72 % chacun) et « le sens stratégique » (71 %).

«Avant la pandémie, le mouvement #MeToo a créé un dialogue et une action indispensables autour de l'expérience des femmes dans leur vie professionnelle, il n'est donc pas surprenant qu'un grand nombre de chefs d'entreprise aient signalé que le développement des femmes leaders était un élément essentiel avant COVID. , ainsi », a déclaré Challenger.

« Avec l'accent renouvelé sur la justice raciale et la diversité, créer des opportunités professionnelles pour que ces voix soient amplifiées sera impératif pour les entreprises à l'avenir. De plus en plus d'organisations s'engagent à agir et à rendre des comptes », a-t-il ajouté.

Pendant la pandémie, le principal problème pour les dirigeants était «la confiance dans l'incertitude», sélectionné par 94% des cadres. Seuls 30% des dirigeants ont déclaré que c'était important avant la pandémie, et 63% pensent que c'est crucial pour l'avenir. Les autres principaux problèmes pendant COVID étaient «l'agilité» (91%), la «communication efficace» (90%), «l'empathie» (89%), et la «résilience» (88%).

Fait intéressant, 33% des dirigeants ont estimé que «l'empathie» était cruciale avant la pandémie et 72% pensent qu'elle est cruciale après la fin de la pandémie.

« C'est une excellente occasion pour les entreprises d'injecter de l'empathie dans leurs styles de leadership. Les employeurs en auront grandement besoin au cours de la prochaine phase de cette pandémie et post-pandémie, car leurs équipes traitent de la façon dont la pandémie, les blocages et d'autres traumatismes potentiels les ont touchés au cours de l'année écoulée », a déclaré Challenger.



Parmi les personnes interrogées, 66% ont déclaré développer activement des talents. Parmi ceux-ci, la majorité (72 %) dispensent une formation interne en gestion, 64 % donnent des commentaires réguliers et 61 % font appel au coaching exécutif.

« C'est une chose de s'engager à former des femmes et des leaders diversifiés, mais c'en est une autre de faire le travail. Afin de mettre en œuvre ces plans, les entreprises doivent développer et mettre en œuvre des politiques pour créer des opportunités permettant aux talents d'aller de l'avant », a déclaré Challenger.

L'enquête a également révélé que 79% des personnes interrogées ont connu des changements de direction au cours de la dernière année, 35% ayant vu ces changements dans la C-Suite. Moins de 9 % des répondants n'ont connu aucun changement, mais s'attendent à ce que des changements se produisent.

« La pandémie a fondamentalement changé notre façon de travailler et de diriger. La plupart des entreprises entrent dans une période d'équipes hybrides ou partiellement distantes, ce qui peut nécessiter des styles et des attitudes de gestion différents. Il existe une opportunité réelle et passionnante pour la transformation des entreprises alors que le pays réinvente l'avenir du travail », a déclaré Challenger.