Håndtering af skævhed og retfærdighed i ansættelser

fra Philadelphia Fed

- dette indlæg er skrevet af Ashley Putnam

Mens arbejdsløsheden er faldende, og økonomien forbedres, nyder ikke alle mennesker lige meget af økonomisk vækst, et problem, som flere felter forsøger at løse. Inden for udvikling af arbejdsstyrke fokuserer de fleste foreslåede løsninger på indgreb på udbudssiden. Faktisk viser undersøgelser af virksomheder, at mange arbejdsgivere står over for et kvalifikationskløft, når de leder efter kvalificeret talent.1 Selv med øgede digitale færdigheder, forbedrede uddannelsesprogrammer og mere arbejdsgiverengagement i udviklingen af ​​en læseplan, er en stor barriere for jobsøgende stadig den samme: Vil de blive ansat?

Opkreditering refererer til arbejdsgivernes tendenser til at søge et højere akkrediteringsniveau, herunder en universitetsgrad, for stillinger, der traditionelt ikke har krævet den akkreditering.2 Denne tendens påvirker jobsøgende, arbejdsgivere og økonomien som helhed. For at kunne håndtere ændringerne i vores økonomi og arbejdsgivernes behov, må vi også undersøge skiftet i gradskrav og ansættelsespraksis.

Skiftende præferencer for arbejdere

Forskere har udført adskillige undersøgelser, der peger på tendensen til opgradering.3 En undersøgelse i 2014, der brugte arbejdsmarkedsdata i realtid gennem jobopslag på nettet, opdagede en betydelig kløft mellem den nuværende arbejdsstyrke og kravene i stillingsannoncer. For eksempel krævede 65 procent af jobopslagene for direktionsassistenter en universitetsgrad i 2014, men kun 19 procent af medarbejderne i den rolle havde i øjeblikket den grad.4

Det mest bemærkelsesværdige fund af denne forskning var indvirkningen på job med mellemkvalifikationer - jobs, som Federal Reserve System-forskning har bemærket, er muligheder for erhverv: at give en løn til at leve af og tilgængelighed uden en fireårig uddannelse.5 Disse jobåbninger som IT-supportspecialister, byggeledere og regnskabsassistenter viste alle betydelige kløfter mellem den nuværende arbejdsstyrke og de nye færdigheder, der kræves for at få jobbet. En undersøgelse fra 2017 udført i samarbejde med Harvard Business School og Accenture tog et dybere kig på denne tendens og analyserede over 26 millioner jobopslag og undersøgte næsten 600 arbejdsgivere. Rapporten, "Afskediget af grader", fokuserede specifikt på problemet med det skiftende landskab af kvalifikationer til job, de definerede som gradinflation som en del af opgradering eller "stigende krav til den fireårige universitetsuddannelse."6

Ved at bevæge sig ud over branchens legitimationsoplysninger, der er almindelige inden for områder som sundhedspleje eller nye certifikatkrav, der ofte er et svar på skiftende teknologier, undersøger denne rapport specifikt behovet for og udbredelsen af ​​fireårige grader i traditionelt mellemfagsjob. I analysen af ​​jobopslag og interviews fandt forskerne ud af, at mere end 50 procent af de job, der traditionelt blev betragtet som muligheder for mellemkvalifikationer, nu kræver en grad. Kun 34 procent af amerikanerne i alderen 24-29 har en fireårig uddannelse, men forskere fandt ud af, at 14 procent af alle jobannoncer - næsten 10 millioner jobs - beder om uddannelse ud over, hvad jobtitlen ville indebære.7

Hvorfor sker dette?

Under recessionen og i opsvinget kort derefter var arbejdere med en videregående uddannelse mere villige til at overveje en mulighed, som de traditionelt kunne have været betragtet som overkvalificerede. Mens arbejdsmarkedet faldt fra 2007 til 2010, steg procentdelen af ​​jobåbninger, der kræver en universitetsuddannelse, med mere end 10 point.8 Anden forskning tyder på, at mens mellemlønsjob var et flertal af de job, der blev mistet under recessionen, har næsten tre femtedele af de genvundne job været i lavtlønnede, lavtuddannede arbejde.9 Derfor kan uddannede arbejdere have været mere villige til at overveje et mellemfagsjob på grund af manglen på muligheder.

Tendensen til gradinflation kan også blive påvirket af andre økonomiske tendenser. Ændring af teknologier på arbejdspladsen kræver, at arbejdere har mere avancerede digitale færdigheder og uddannelse i videnskab, teknologi, teknik og matematik (STEM). Forskning rapporterer, at næsten otte ud af 10 job med mellemkvalifikationer nu kræver digitale færdigheder.10 Selv med teknologiens skiftende karakter og genopretningen fra recessionen, kan mange af disse tekniske færdigheder læres uden for et klasseværelse eller et fireårigt uddannelsesprogram.

Udover hårde færdigheder er bachelorgraden også blevet et stand-in for bløde færdigheder. En interviewet arbejdsgiver citerede universitetsuddannelsen som et tegn på "kontorberedskab" for jobsøgende til at klare sig selv gennem fire års college. På samme måde rapporterede en salgschef, at "for mange virksomheder signalerer en bachelorgrad, at personen har gennemgået fire års college, så de har visse livserfaringer, engagementsniveauer og organisationsniveauer."11

Denne "signalerende" effekt af universitetsuddannelser, hvor medarbejderne signalerer deres respektive færdigheder til arbejdsgiverne, er blevet observeret på arbejdsmarkedet af økonomer som Michael Spence, der hævder, at selvom uddannelse ikke bidrager til en medarbejders produktivitet, kan den have værdi i arbejdsmarkedet for en arbejdsgiver.12 Susanna Williams fra BridgEd strategies bemærker, at "arbejdsgivere bruger grader som et signal for klasse og til en vis grad følelsesmæssig stabilitet og modenhed."13 I mangel af andre "signalerings"-værktøjer til at demonstrere kompetencer på arbejdspladsen, bruger arbejdsgivere universitetsuddannelsen som en nem proxy for kvaliteter som strategisk tænkning, selvledelse og at arbejde godt med grupper.14

Omkostninger for virksomheder

Som vist i Spences forskning, indikerer graden ikke nødvendigvis en medarbejders produktivitet. Forskning i at forudsige jobpræstationer baseret på uddannelse er ikke entydig. Ligesom grader er forskellige i fokus og beherskelse af tekniske færdigheder, varierer arbejdernes produktivitet meget. Således kan den "fuldmagt", som arbejdsgiverne angiver, og denne økonomiske tendens være et nemt middel til at bortfiltrere kandidater, men det resulterer ikke nødvendigvis i investeringsafkast. Faktisk har nyere undersøgelser vist, at det faktisk kan koste virksomheder mere.

Den første omkostning, virksomheder pådrager sig, er en øget tid til at ansætte til stillinger med mellemfag, der nu kræver en universitetsgrad. I tilfælde af IT-computerbrugersupportspecialister (helpdesk-stillinger) steg det gennemsnitlige antal dage til at besætte stillingen med 40 procent, når kravet om universitetsuddannelse blev tilføjet.15 For byggeledere i frontlinjen steg ansættelsestiden 117 procent fra under tredive dage til næsten to måneder for hver stilling. Den øgede tid til at ansætte er dyr for både virksomheder og den regionale økonomi. HR-chefer har rapporteret, at ubesatte jobåbninger kan koste virksomheder op til $800,000 om året.16 I en større skala anslår Center for Økonomisk Forskning, at ubesatte job koster den amerikanske økonomi mere end 13 milliarder dollars om måneden, eller omkring 160 milliarder dollars om året.17

Gradinflation resulterer i yderligere indirekte omkostninger for virksomhederne fra personaleomsætning. Selvom universitetsuddannede i en periode kan være villige til at tage en mellemfærdig stilling, såsom en administrativ assistent, er de mindre tilbøjelige til at blive i den stilling. Forskere bemærker, at universitetsuddannede til job med mellemfærdigheder "demonstrerede højere omsætningshastigheder og lavere engagementsniveauer" over perioder.18 Society for Human Resource Management anslår, at medarbejderomsætning kan koste 25 – 200 procent af den pågældende medarbejders løn, afhængigt af tid til genansættelse og omskoling.19

Desuden betaler arbejdsgivere direkte omkostninger for universitetsuddannede, der traditionelt kræver en højere løn for mellemfaglige stillinger. Harvard Business School rapporterer, at arbejdsgivere betaler 11-30 procent mere for universitetsuddannede, og alligevel "rapporterer, at ikke-kandidater med erfaring klarer sig næsten eller lige så godt på kritiske dimensioner som tid til at nå fuld produktivitet, tid til forfremmelse, produktivitetsniveau eller mængden af tilsyn påkrævet."20 Ved at føje et gradskrav til et mellemfagsfag påtager arbejdsgiverne sig direkte omkostninger uden nogen påviselig produktivitetsgevinst, mens de også betaler indirekte omkostninger for ansættelsestid og medarbejderomsætning.

Omkostninger for jobsøgende

På trods af fremstødet for universitetsuddannelse gennem de seneste årtier, fra 2011, melder kun 59 procent af gymnasiekandidater sig faktisk ind på college. Ud af disse 59 procent fuldfører 44 procent aldrig deres uddannelse.21 Denne tendens er endnu mere udtalt i områder som Philadelphia, hvor kun 27 procent af befolkningen har en universitetsgrad, hvilket resulterer i, at næsten 800,000 indbyggere over 25 år bliver udelukket fra disse historisk mellemfaglige job.22

National Student Clearinghouse Research Center rapporterer, at "mere end 31 millioner amerikanere har tilmeldt sig college uden en grad" i løbet af de sidste to årtier, men den fireårige uddannelse forbliver det vigtigste indgangspunkt for levelønnsbeskæftigelse i USA23 Mens nogle politiske beslutningstagere med rette fokuserer på at få flere unge på college, kræver forståelsen af ​​denne tendens en dybere forståelse af, hvorfor unge mennesker ikke fuldfører deres uddannelser.

En rapport, der undersøger studerende, der dropper ud af college, viste, at 71 procent forlader skolen for at beholde deres job.24 Den næsthyppigste grund til at forlade universitetet: "Jeg havde bare ikke råd til undervisning og gebyrer." Faktisk fortsætter universitetsuddannelsen med at være en ekstremt dyr barriere for muligheder. For både offentlige og private institutioner er omkostningerne ved at gå på college steget i de sidste tre årtier. Med priser justeret for inflation øgede private, fireårige institutioner undervisningen med 129 procent mellem 1987 og 2017, med undervisning og gebyrer i gennemsnit $34,740 om året.25 Selvom de stadig er mere overkommelige, er offentlige fireårige institutioners undervisning og gebyrer næsten tredoblet i de sidste tredive år. Udgifterne til kost og kost øger kun den pris, familier skal være villige til at betale for at sende et barn på college.

Omkostningerne ved universitetsundervisning er ikke lige opnåelige for alle familier. I 2012 ville 75 procent af familierne have skullet betale et beløb svarende til næsten en fjerdedel eller mere af deres årlige indkomst for at dække den gennemsnitlige nettopris for undervisning for én studerende.26 Mens Inside Higher Ed rapporterer, at stigningen i undervisning og gebyrer er aftaget til 2 procent det sidste år, har mængden af ​​tilbudt økonomisk støtte ikke holdt trit med stigninger i undervisningen.27 At betale af på college kan være en forpligtelse i flere årtier, hvor næsten 6.8 millioner amerikanere mellem 40 og 49 stadig betaler af på studielån.28 For studerende med lav indkomst betyder det, at det at gå på fireårige institutioner kræver gæld, der kan hæmme den økonomiske mobilitet i det lange løb.

Jaison Abel og Richard Deitz rapporterer, at omkostningerne ved college ikke kun er undervisningsomkostninger eller direkte omkostninger, men også mulighedsomkostninger ved ikke at arbejde i løbet af en fireårig periode på en bachelorgrad. Forskerne vurderer, at "at tage en bachelorgrad ville give afkald på næsten $96,000 i løn - næsten fire gange mere end nettoundervisningsomkostninger."29 For lavindkomstfamilier er denne mulighedsomkostning en stor afskrækkende faktor, når der straks er behov for indkomst i husstanden.

Dette stigende behov for en universitetsuddannelse i mellemkvalificerede job fastholder en cyklus af ulighed, idet "de fleste amerikanere har brug for et højtlønnet job for at få råd til de fire års college, og alligevel har de brug for en college-grad for at kunne få et højtlønnet job."30 Arbejdssøgende med lav indkomst – især farvede unge – er mest påvirket af gradinflation og opkvalificering.31

Investeringsafkastet af en fireårig grad er ubestridelig 32, men dens omkostninger kan repræsentere en hindring for adgang til et mellemkvalitetsjob, som mange ikke har råd til.

Innovationer på området

Et stigende antal virksomheder erkender, at graden af ​​inflation holder ellers kvalificerede kandidater ude af talentmassen. I undersøgelser foretaget af forskere fra Harvard Business School anerkendte næsten to tredjedele af virksomhederne, at "at fastsætte en fireårig grad udelukker kvalificerede kandidater fra overvejelse."33 På dette stramme arbejdsmarked tænker virksomheder i stigende grad på løsninger for at få adgang til kvalificeret talent.

Fuller, Raman anbefaler, at det første skridt til at løse situationen er at diagnosticere graden inflation i din egen virksomhed. Hvilke job kræver nu en fireårig uddannelse, som ikke tidligere gjorde det? Hvorfor blev der lavet et skift i ansættelseskravet? Undersøgelsen af ​​arbejdsgivernes præferencer viser, at der kan være andre værdifulde aspekter af potentielle kandidater, der kan betragtes som alternativer til en universitetsuddannelse, såsom tidligere erhvervserfaring.

Færdighedsbaseret ansættelse har været et diskussionsemne blandt akademikere, beslutningstagere og arbejdsudviklingsfeltet som en måde at flytte ansættelsespraksis til at finde talent baseret på evne til at præstere. At adressere graden af ​​inflationstendensen kan åbne arbejdsgivere for forskelligartede og kvalificerede talenter, som ofte er blevet frasorteret. Nye teknologier i online jobansøgninger forstærker dette problem ved automatisk at udelukke arbejdere, der ikke opfylder uddannelseskravene. Selvom arbejdsgivere kan være åbne for at ansætte personer, der har erhvervserfaring og lignende færdigheder, screener disse online applikationer kvalificerede talenter. For at vende denne tendens vedtager nogle virksomheder en alternativ ramme: screening ind.34

Konceptet med kompetencebaseret ansættelse er ikke nyt for menneskelige ressourcer eller arbejdsgivere. Ledere har brugt egnethedstest på en række forskellige områder, herunder den militære screening for personer i de væbnede tjenester.35 Ledere giver rekrutter opgaver, der skal udføres, der ligner de opgaver, der vil blive udført på jobbet og evaluerer kompetencer i overensstemmelse hermed. Lignende færdighedsvurderinger bliver nu vedtaget af teknologivirksomheder, herunder IBM, som skiftede væk fra fireårige gradskrav til fordel for vurdering af tekniske færdigheder.36

Mens job, der kræver fysisk ydeevne, er lettere at vurdere for færdigheder, kan job i videnøkonomien være meget mere komplekse. Noget af udfordringen opstår ved vurderingen bløde værdier såsom kritisk tænkning, tilpasningsevne, robusthed eller konflikthåndtering. Uddannelses- og arbejdsstyrkeorganisationer har flyttet sig væk fra begrebet bløde færdigheder, da sproget antyder, at de er nemme eller irrelevante, i stedet bruger sætninger som f.eks. grundlæggende færdigheder or magt færdigheder.37

Efterhånden som innovationer er gået frem inden for kompetencebaseret ansættelse, bruger flere arbejdsgivere nye teknologier til at kvantificere og signalere tilstedeværelsen af ​​disse grundlæggende færdigheder, som traditionelt har været anset for vanskelige at måle. Online platforme som Core Score, ACT, SkillSmart og andre hjælper arbejdsgivere med at vurdere for bløde færdigheder og screene i kvalificerede kandidater. Fagfolk i arbejdsstyrken forstår, at organisationer skal udvikle og måle bløde færdigheder på en håndgribelig måde for at lukke mangfoldighedskløfter. Bridgette Gray fra Per Scholas sagde: "At lukke mangfoldighedsgab handler om at udvikle og måle bløde færdigheder på en måde, der giver mening for arbejdsgiverne."38

Forståelse af den økonomiske nødvendighed og behovet for at forblive konkurrencedygtig, viser nogle ankerinstitutioner vejen i dette skift mod kvalifikationsbaseret ansættelse. Byen Albuquerque, NM, forpligtede sig til at vurdere entry-level-stillinger ved hjælp af kernekompetencer med ACT. Albuquerque bruger nu ACT's WorkKeys til at vurdere kandidaternes styrke, især med fokus på unge mennesker, der muligvis ikke har en universitetsuddannelse eller et gymnasium.39 I Boston afholdt Tufts Medical Center en ansættelsesmesse i september 2017 ved at bruge Core Score-vurderinger som en ekstra måde at screene kvalificerede kandidater på.40 Antallet af arbejdsgivere, der tager dette ansvar, er vokset i de seneste år fra små virksomheder til store virksomheder som Ernst & Young og Cisco.41 Da Penguin Random House-ledere traf beslutningen om at droppe gradskrav i stillingsannoncer, forstod de, at de ville eliminere skævhed i ansættelsesprocessen og dermed være i stand til at rekruttere og fastholde folk "fra forskellige baggrunde med forskellige perspektiver for at have en arbejdsstyrke, der virkelig afspejler nutidens samfund.”42

Et andet skridt, virksomheder kan tage, er at identificere partnere i lokale organisationer, nonprofitorganisationer og community colleges, der giver den uddannelse og screening for kompetencer, der er nødvendige på arbejdspladsen. Skillful State Playbook anbefaler at vurdere partnere i arbejdsstyrkens økosystem som et vigtigt første skridt i overgangen til et færdighedsbaseret arbejdsmarked.43 Rochester, NY – baseret produktionsvirksomhed Optimax adresserede mangel på arbejdskraft ved at samarbejde med lokale nonprofitorganisationer og community colleges gennem Finger Lakes Advance Manufacturing Enterprise (FAME).44 Optimax HR-chef Alejandro Mendoza sagde: "Vi er ikke primært optaget af legitimationsoplysninger; vi leder efter folk fra vores partnerskaber, der ønsker at arbejde med deres hænder, ønsker at lære og ønsker at vokse med virksomheden.” Gennem TechHire-initiativet, [e-mail beskyttet] opfordrer til fællesskabspartnerskaber for at hjælpe med at imødekomme kravene fra den voksende teknologisektor, samtidig med at der bruges et valideringsværktøj til at vurdere kodningsfærdigheder hos jobsøgende uden universitetsgrader.45 På samme måde kan virksomheder revurdere de vigtige kompetencer, der er nødvendige for at være en succesrig medarbejder, og overveje alternative partnere og veje for enkeltpersoner uden en universitetsuddannelse.

Med et stramt arbejdsmarked og stigende skift i job med mellemfag, er det blevet en økonomisk nødvendighed at håndtere inflationen. Forskning viser, at virksomheder er nøglen til at løse dette dilemma, og "arbejdsgivere bør gå i spidsen for at adressere kvalifikationskløften, delvist ved at vende graden af ​​inflation."46 Mens øgede investeringer i uddannelse og færdigheder er nødvendige, har arbejdsgiverne en rolle at spille i at lukke kløften omkring job med mellemfag. Ved at screene kvalificerede kandidater med andre kompetencer på arbejdspladsen i stedet for at screene kandidater ud, kan virksomheder forblive konkurrencedygtige og forbedre den samlede økonomi i deres region.

Kilde

https://philadelphiafed.org/community-development/publications/cascade/98/03_addressing-bias-and-equity-in-hiring

Ansvarsfraskrivelse

De synspunkter, der udtrykkes her, repræsenterer ikke nødvendigvis synspunkterne fra Federal Reserve Bank of Philadelphia eller Federal Reserve System.

Fodnoter

• 1 Federal Reserve Bank of Philadelphia, Fremstilling af forretningsmæssige udsigter, Philadelphia: Federal Reserve Bank of Philadelphia, marts 2017, tilgængelig på https://www.phil.frb.org/research-and-data/regional-economy/business-outlook-survey/2017/bos0317.
• 2 Douglas Lederman (2014), "Credential Creep Confirmed," Inside Higher Ed, 9. september, tilgængelig kl https://www.insidehighered.com/news/2014/09/09/demand-degrees-grows-many-fields-havent-required-them.
• 3 Se Burning Glass Technologies (2014), Joseph B. Fuller, et al. (2014), og Keith Wardrip, Stuart Andreason og Mels de Zeeuw (2017).
• 4 Burning Glass Technologies, "Moving the Goalposts," 2014, tilgængelig på https://www.burningglass.com/wp-content/uploads/Moving_the_Goalposts.pdf.
• 5 Keith Wardrip, Kyle Fee, Lisa Nelson og Stuart Andreason, "Identification Opportunity Occupations in the Nation's Largest Metropolitan Economies,” Philadelphia: Federal Reserve Banks of Philadelphia, Cleveland og Atlanta, september 2015, tilgængelig på https://www.philadelphiafed.org/-/media/community-development/publications/special-reports/identifying_opportunity_occupations/identifying_opportunity_occupations_report.pdf.
• 6 Joseph B. Fuller, Manjari Raman, et al., "Dismissed By Degrees", Boston: Harvard Business School, oktober 2017, tilgængelig på https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/Documents/dismissed-by-degrees.pdf.
• 7 Jamai Blivin og Merrilea J. Mayo, "A Nation Upside Down," Innovate+Educate, 2018, tilgængelig på http://innovate-educate.org/a_nation_upside_down/.
• 8 Fuller, Raman, et al., 2017.
• 9 Nationalt ansættelseslovsprojekt, "Low-Loon Recovery og voksende ulighed", august 2012, tilgængelig kl http://www.nelp.org/content/uploads/2015/03/LowWageRecovery2012.pdf.
• 10 Burning Glass Technologies, "Digital Skills Gap", tilgængelig på https://www.burningglass.com/research-project/digital-skills-gap/.
• 11 Fuller, Raman, et al., 2017.
• 12 Michael Spence, "Job Market Signaling," Kvartalsvis Journal of Economics, bind. 87, udgave 3 (august 1973), s. 355 – 374.
• 13 Susanna Williams (2016), "A College Degree Will Not Save You," BridgEd Strategies (blog), 28. oktober, https://www.bridgedstrategies.com/single-post/2016/10/28/A-College-Degree-Will-Not-Save-You.
• 14 Rockefeller Foundation, "The State of Entry-Level Employment in the US," New York: The Rockefeller Foundation, marts 2017, tilgængelig på https://assets.rockefellerfoundation.org/app/uploads/20170320171306/Impact-Hiring-Survey-Results.pdf.
• 15 Burning Glass Technologies, 2014.
• 16 CareerBuilder (2017), "The Skills Gap koster virksomheder næsten 1 million dollars årligt ifølge New CareerBuilder Survey," pressemeddelelse, 13. april, http://press.careerbuilder.com/2017-04-13-The-Skills-Gap-is-Costing-Companies-Nearly-1-Million-Annually-According-to-New-CareerBuilder-Survey.
• 17 Indeed.com (2014), "The Cost of an Empty Desk: Research finder næsten 160 mia. USD tabt årligt på grund af uopfyldte jobmuligheder i USA," pressemeddelelse, 18. november, tilgængelig på http://press.indeed.com/press/the-cost-of-an-empty-desk-research-finds-nearly-160b-lost-annually-due-to-unfilled-job-opportunities-in-the-u-s-3/
• 18 Fuller, Raman, et al., 2017.
• 19 Richard P. Finnegan, "Placing Dollar Costs on Turnover," Society for Human Resource Management, tilgængelig på https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/behavioral-competencies/critical-evaluation/pages/placing-dollar-costs-on-turnover.aspx.
• 20 Fuller, Raman, et al., 2017.
• 21 William C. Symonds, Robert B. Schwartz og Ronald Ferguson, "Pathways to Prosperity: Meeting the Challenge of Preparing Young Americans for the 21st Century," Boston: Pathways to Prosperity Project, Harvard Graduate School of Education, februar 2011.
• 22 Octavia Howell og Susan Warner, "Philadelphia's Poor: Hvem de er, hvor de bor, og hvordan det har ændret sig," The Pew Charitable Trusts, november 2017.
• 23 National Student Clearinghouse Research Center, "Some College, No Degree: A National View of Students with Some College Enrollment, but No Completion," Herndon, VA: National Student Clearinghouse Research Center, tilgængelig på https://nscresearchcenter.org/signaturereport7/.
• 24 Jean Johnson, Jon Rochkind, Amber Ott og Samantha DuPont, "With Their Whole Lives Ahead of Them," New York: Public Agenda, 2011, tilgængelig på https://www.publicagenda.org/media/with-their-whole-life-ahead-of-them.
• 25
• 26 Sara Goldrick-Rab (2016), At betale prisen: Collegeomkostninger, økonomisk støtte og forræderiet mod den amerikanske drøm, (Chicago: University of Chicago Press).
• 27 Rick Seltzer (2017), "Nettoprisen bliver ved med at snige sig op," Inside Higher Ed, 25. oktober, tilgængelig kl https://www.insidehighered.com/news/2017/10/25/tuition-and-fees-still-rising-faster-aid-college-board-report-shows.
• 28 Federal Reserve Bank of Philadelphia, Forbrugerkreditrapporter, tilgængelig på https://www.philadelphiafed.org/eqfx/webstat/index.
• 29 Jaison R. Abel og Richard Deitz (2014), "Opvejer fordelene ved college stadig prisen?" New York: Federal Reserve Bank of New York, tilgængelig på https://www.newyorkfed.org/research/current_issues/ci20-3.html.
• 30 Blivin og Mayo, 2018.
• 31 Grads of Life, "Workforce Wins: The Case for Building Opportunity Youth Talent Pipelines," februar 2018, tilgængelig på https://gradsoflife.org/workforcewins/.
• 32 Abel og Deitz, 2014.
• 33 Fuller, Raman, et al., 2017.
• 34 Blivin og Mayo, 2018.
• 35 Erica Price Burns og Deirdre Dlugoleski (2016), "Skills-Based Hiring: A Primer," hvidbog, (New York: General Assembly and Whiteboard Advisors), tilgængelig på http://enterprise-go.generalassemb.ly/skills-based-hiring-whitepaper.
• 36 Ruth Umoh (2017), "IBM ønsker at ansætte medarbejdere, der ikke har en 4-årig universitetsgrad," CNBC.com, 7. november, tilgængelig på https://www.cnbc.com/2017/11/07/why-ibm-wants-to-hire-employees-who-dont-have-a-4-year-college-degree.html.
• 37 Lila Ibrahim (2017), "Let's Call 'Soft' Skills What They Really Are: Power Skills," Coursera (blog), 19. september, tilgængelig på https://blog.coursera.org/lets-call-soft-skills-really-power-skills/.
• 38 Burns og Dlugoleski, 2016.
• 39 Se http://www.cabq.gov/humanresources/workforce-development/workkeys-skills-assessments.
• 40 Tufts Medical Center (2017), "Hiring Fair", pressemeddelelse, 29. august, tilgængelig på https://www.tuftsmedicalcenter.org/News-Events-Media/Press-Releases/2017/Hiring-Fair.aspx.
• 41 Lucy Sherriff (2015), "Ernst & Young fjerner universitetsgradsklassifikation fra adgangskriterier, da der ikke er" beviser "for, at det er lig med succes," Huffington Post UK, 4. august, tilgængelig kl http://www.huffingtonpost.co.uk/2016/01/07/ernst-and-young-removes-degree-classification-entry-criteria_n_7932590.html.
• 42 Mark Newman (2016), "Hvor meget bør universitetsgrader betyde noget for arbejdsgivere i dag?" Inc.com, 4. august, tilgængelig på https://www.inc.com/mark-newman/rewriting-the-book-on-hiring-bias.html.
• 43Se https://skillful.com/sites/default/files/playbook/Skillful_State_Playbook.pdf.
• 44 Karen Kahn (2018), "Optimax Systems: Business Logic of Continuous Learning," National Fund for Workforce Solutions, februar, tilgængelig på https://nationalfund.org/learning-evaluation/publications/optimax-systems-business-logic-of-continuous-learning/.
• 45 Steve Lohr (2017), "En ny slags techjob understreger færdigheder, ikke en college -grad" The New York Times, 28. juni, tilgængelig kl https://www.nytimes.com/2017/06/28/technology/tech-jobs-skills-college-degree.html.
• 46 Fuller, Raman, et al., 2017.

Kilde

https://philadelphiafed.org/community-development/publications/cascade/98/03_addressing-bias-and-equity-in-hiring