Pay Паритет все още въпрос, тъй като Оскари Церемония Подходи

от Challenger Grey и Коледа

Развлекателната индустрия, която отвори вратите за сексуално неправомерно поведение и несправедливост за жените в края на миналата година, ще отпразнува постиженията на различни артисти тази неделя на 90-ата годишна церемония по връчването на наградите на Оскар. Тъй като движенията #MeToo и #TimesUp продължават да улесняват разговорите за сексуално насилие и неправомерно поведение, друга тема със сигурност ще проникне в събитието: плащайте паритет.

„Няколко жени изпълнители излязоха, за да разкрият, че техните колеги и колеги от мъжки пол изкарват в някои случаи значително повече пари за същата работа. Това несъответствие не е ограничено до развлекателната индустрия в никакъв случай. Работодателите във всички индустрии в компании от всякакъв размер проучват своите структури за компенсации, за да гарантират, че техните работници получават справедливо заплащане за вноските си, независимо от пола“, каза Андрю Чаленджър, вицепрезидент на глобалната фирма за аутплейсмент и изпълнителен коучинг Challenger, Grey & Christmas, Inc.

В проучване, проведено сред 150 ръководители на човешки ресурси, 48% от компаниите отговориха, че преразглеждат своите политики за компенсации, за да гарантират паритет на заплащането, като се фокусират върху пола поради неотдавнашните движения #MeToo и #TimesUp. Други 17 процента не преразглеждат политиките си.

Двадесет и осем процента отговориха, че вече плащат поравно мъже и жени.

Проучването е проведено през януари сред компании от всякакъв размер в различни индустрии в Съединените щати.

Според Института за изследване на политиката на жените средно жените в Съединените щати печелят 80 цента за всеки долар, който мъжете печелят. Този брой може да бъде дори по-нисък в определени индустрии и за цветнокожите жени. Това, което прави разликата в заплатите толкова противоречива, е, че идеята за равни възможности е дълбоко вкоренена в американската култура. Хората, които вярват, че разликата в заплащането е мит, твърдят, че жените не получават по-малко заплащане от мъжете, а по-скоро жените избират да влязат в по-нископлатени кариери и дават приоритет на семейството пред кариерните стремежи. Освен това те посочват, че на някои позиции жените правят повече от мъжете.

„Най-важното е, че независимо от това дали разликата в заплащането съществува или не в някаква измерима форма, компаниите, служителите и мениджърите трябва да направят всичко възможно, за да се уверят, че равният труд означава равно заплащане навсякъде“, каза Чаленджър.

Един от начините, по които компаниите могат да осигурят паритет на заплащането, е чрез прилагане на прозрачност на заплатите, позволявайки на работниците да видят какво правят техните колеги и началници. В проучване, проведено от Challenger през ноември 2014 г., 55% от ръководителите на човешки ресурси отговориха, че компаниите трябва да практикуват прозрачност на заплатите под някаква форма – или пълна прозрачност на заплатите, или предоставяне на набор от компенсации за всяка позиция, която работниците могат да прегледат.

Въпреки желанието за прозрачност на заплатите, само 3% от компаниите, изследвани от Challenger през януари 2018 г., изпълняват прозрачност на заплатите, което позволява на служителите да виждат диапазоните на компенсациите за всяка позиция. Деветдесет процента от компаниите не прилагат каквато и да е прозрачност на заплатите, докато 7 процента предоставят информация за заплатите на базата на необходимост да се знае.

„Ако прозрачността на заплатите не е достъпна възможност, други тактики могат да помогнат да се гарантира, че работодателите създават култури, които ценят паритета в заплащането. Те включват редовно преразглеждане на длъжностните характеристики, превръщане на паритета в заплащането в приоритет на ниво борд и C-Suite или ангажиране на трета страна за анализ на компенсационните структури“, каза Challenger.

Всъщност, когато бяха запитани какви действия могат да предприемат компаниите, за да осигурят паритет на заплащането, 31% от респондентите предложиха да се ангажират външни съветници за одит на структури за компенсации.

Challenger предложи допълнителни съвети, за да помогне в борбата с неравенството в заплащането.

За служители:

• Изследване: Когато влизат на нова позиция, служителите трябва да знаят колко пари трябва да правят. Проверете Glassdoor или PayScale, сравнете с компании от същия бранш и се опитайте да намерите информация за заетостта в рамките на една компания, ако е налична.
• Преговаряйте: Няма да получите повече пари, ако не ги поискате. Разумните преговори са от ключово значение, за да сте сигурни, че не получавате по-малко, отколкото трябва.

За мениджъри:

• Адвокат: Когато започнете да се издигате в една компания, имате знания за това как се плащат тези по-долу и с това знание имате силата да предприемете промяна. Ако забележите, че има разлики в заплатите в рамките на позициите, които контролирате, бъдете защитник и уведомете висшето ръководство, че трябва да разгледа по-внимателно плановете за компенсации.
• Гласуване: С по-високи позиции в организацията често идват опциите за акции и възможността да гласувате по политика. Говорете, ако видите нещо, което смятате, че маргинализира някоя група, и обърнете внимание на политиката, която идва на гласуване.

За компании:

• Култура: Оформянето на култура не винаги е лесно, но е необходима част от гарантирането, че разликата в заплащането не съществува във вашата компания. Инициативите за равенство и приемането на предложения на служителите относно равенството на работното място могат да направят огромна разлика, когато става въпрос за преодоляване на разликата в заплатите и гарантиране, че всички се третират еднакво.

# # #

Резултати от проучването за паритет на заплащането за 2018 г

Вашата компания практикува ли прозрачност на заплатите? С други думи, могат ли служителите да видят какво се плаща на колегите им?

Предприемате ли стъпки за гарантиране на паритет на заплащането между мъжете и жените работници?

Резултати от прозрачността на заплатите за 2014 г