ما هي القضية الأكثر أهمية بالنسبة للقادة بعد COVID؟ الجواب: تطوير القيادات النسائية

من تشالنجر جراي وعيد الميلاد

تدخل البلاد مرحلة التعافي ، سواء من الوباء أو من الركود. تقوم العديد من الشركات بتقييم قادتها وتحديد ما هو الأكثر أهمية في المستقبل. وفقًا للاستطلاع الذي أجريناه ، قالت أعلى نسبة - 93٪ من قادة الأعمال والموارد البشرية من الشركات في جميع أنحاء البلاد ، إن "تطوير القيادات النسائية" هو القضية القيادية الأكثر أهمية ، وقال 88٪ آخر إن "تطوير القادة مع التنوع غير المرئي والمرئي" هو الأكثر حرجة بعد COVID.

تم جمع النتائج في استطلاع تم إجراؤه عبر الإنترنت من 14 أبريل إلى 7 مايو بين 191 شركة من مختلف الصناعات والأحجام على الصعيد الوطني.

قال أندرو تشالنجر ، النائب الأول لرئيس شركة تشالنجر ، جراي & كريسماس ، إنك.

لا تزال المؤشرات الاقتصادية لا تعد ولا تحصى تشير إلى أن النساء ، والنساء الملونات على وجه الخصوص ، يتعرضن لضربة قوية في سوق العمل. في ذروة الوباء ، كان عدد النساء العاملات أقل بنحو 3 ملايين مما كان عليه قبل الوباء ، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل. كان عدد النساء السود أقل من نصف مليون وعدد أقل من النساء اللاتينيات اللاتينيات فوق سن العشرين بنحو 478,000 ألفًا في مارس 20 مقارنة بالشهر نفسه من العام السابق. وفقًا لتتبع Challenger ، فإن أقل من 2021٪ من الرؤساء التنفيذيين الجدد هم من النساء ، في حين أن 23٪ فقط من شركات S&P 6 لديها مديرات تنفيذيات من النساء.

كما كان "تطوير القيادات النسائية" من أكثر القضايا أهمية التي تم اختيارها قبل COVID ، حيث اختارها 76٪ من المديرين التنفيذيين. كانت القضايا الأخرى الأكثر تحديدًا قبل COVID هي "تقديم ملاحظات نقدية" (73٪) ، و "الاتصال الفعال" و "حل المشكلات" (72٪ لكل منهما) ، و "الفطنة الاستراتيجية" (71٪).

"قبل الوباء ، أنشأت حركة #MeToo حوارًا وعملًا تمس الحاجة إليه حول تجربة النساء في حياتهن المهنية ، لذلك ليس من المستغرب أن عددًا كبيرًا من قادة الأعمال أفادوا بأن تطوير القيادات النسائية كان مكونًا مهمًا قبل COVID قال تشالنجر.

"مع التركيز المتجدد على العدالة العرقية والتنوع ، فإن خلق فرص مهنية لتضخيم هذه الأصوات سيكون أمرًا حتميًا للشركات للمضي قدمًا. المنظمات تلتزم بشكل متزايد بالعمل والمساءلة ".

أثناء الوباء ، كانت القضية الأولى للقادة هي "الثقة أثناء عدم اليقين" ، التي اختارها 94٪ من المديرين التنفيذيين. قال 30٪ فقط من المديرين التنفيذيين إنها كانت مهمة قبل الوباء ، ويعتقد 63٪ أنها مهمة للمضي قدمًا. كانت القضايا الرئيسية الأخرى خلال COVID هي "المرونة" (91٪) ، "التواصل الفعال" (90٪) ، "التعاطف" (89٪) ، "المرونة" (88٪).

ومن المثير للاهتمام ، أن 33٪ من القادة شعروا أن "التعاطف" كان حاسمًا قبل الوباء و 72٪ يشعرون أنه أمر بالغ الأهمية بعد انتهاء الوباء.

"هذه فرصة ممتازة للشركات لضخ التعاطف في أساليب قيادتها. سيحتاج أصحاب العمل بشدة إلى ذلك خلال المرحلة التالية من هذا الوباء وما بعد الجائحة ، حيث تتعامل فرقهم مع كيفية تأثير الوباء وعمليات الإغلاق والصدمات المحتملة الأخرى عليهم خلال العام الماضي ".



من بين المجيبين ، أفاد 66٪ أنهم يطورون المواهب بنشاط. ومن بين هؤلاء ، تجري الأغلبية (72٪) تدريبًا إداريًا داخليًا ، ويقدم 64٪ ملاحظات منتظمة ، ويشغل 61٪ تدريبًا تنفيذيًا.

"الالتزام بتطوير النساء والقادة المتنوعين شيء واحد ، لكن القيام بهذا العمل أمر آخر. من أجل تنفيذ هذه الخطط ، تحتاج الشركات إلى تطوير وتنفيذ سياسة لخلق فرص للمواهب للمضي قدمًا ، "قال تشالنجر.

وكشف الاستطلاع أيضًا أن 79٪ من المشاركين شهدوا تغيرات في القيادة العام الماضي ، مع 35٪ رأوا هذه التغييرات في C-Suite. لم يشهد أقل من 9٪ من المستجيبين أي تغيير ، لكنهم يتوقعون حدوث تغييرات.

لقد غير الوباء بشكل جذري الطريقة التي نعمل بها ونقودها. تدخل معظم الشركات فترة من الفرق الهجينة أو البعيدة جزئيًا ، والتي قد تتطلب أساليب ومواقف إدارة مختلفة. قال تشالنجر: "هناك فرصة حقيقية ومثيرة للتحول في الشركات حيث تعيد الدولة تصور مستقبل العمل".